Pourquoi l’évaluation des soft skills n’est pas suffisante pour assurer la valeur prédictive d’un recrutement

Aujourd’hui, beaucoup de modèles vantent la prédictivité de la réussite des recrutements par une évaluation approfondie des compétences et des soft skills des candidats. Le principe est de repérer les caractéristiques des individus qui réussissent le mieux dans l’entreprise, puis de rechercher les mêmes caractéristiques individuelles chez les futurs postulants. Un peu comme s’il suffisait d’utiliser les mêmes semences dans n’importe quel jardin pour garantir une production uniforme.

Non seulement cette démarche nuit à la diversité, en clonant et uniformisant les collaborateurs, mais c’est aussi faire l’abstraction d’une variable primordiale dans les recrutements : l’importance du facteur contextuel de la culture d’entreprise sur la réussite des futurs collaborateurs.

Or, il n’y a pas de mesure possible de la prédictivité des recrutements sans étude préalable de la culture d’entreprise. En faire abstraction, c’est partir de postulats erronés que les qualités intrinsèques et les parcours professionnels des candidats suffisent pour garantir la réussite et l’engagement dans les organisations.

Ainsi, choisir simplement un candidat « entrepreneur » pour la culture « entrepreneuriale » de l’entreprise est-il suffisant ? N’est-ce pas un raccourci trop rapide qui omet de prendre en compte la multiplicité et les combinaisons de facteurs souvent complexes de réalisation personnelle ?

Aujourd’hui, force est de constater que les processus de recrutements sont centrés à l’excès sur les candidats et pas suffisamment sur les entreprises qui les accueillent. Pourtant, nul besoin de longue démonstration pour rappeler que le succès ou l’échec de l’intégration dans l’entreprise ne dépend pas uniquement du candidat. Ignorer le contexte et les interactions revient carrément à oublier l’un des deux acteurs. Ce sont pourtant ces organisations qui apporteront à la personne recrutée l’environnement propice, ou pas, à leurs performances et développements mutuels.

L’entreprise agit comme un système qui a ses lois propres de fonctionnement, son organisation et ses process, son histoire, son style dominant de management, ses figures charismatiques, ses valeurs, ses objectifs et stratégies de développement… Ne pas en tenir compte revient à ne pas anticiper et s’en remettre au hasard.

C’est pourquoi Auréane Conseil défend une approche «systémique» reposant sur une analyse approfondie des interactions plus ou moins efficaces, parfois contreproductives, entre l’entreprise et les candidats.

Nous l’avons souvent constaté et vérifié : identifier dans quelle mesure les collaborateurs s’inscrivent dans la culture de l’entreprise est primordial pour accompagner le développement stratégique de l’organisation. Alors que nous savons que 40% des métiers de demain ne sont pas encore connus, comment ne pas considérer que l’affinité culturelle devient de plus en plus l’un des facteurs déterminants à prendre à compte, tout comme la capacité à apprendre et à s’adapter ? Celui qui assure l’engagement durable et du collaborateur dans le projet de l’entreprise, tel qu’il est défini ?

Afin de tenir compte de ces constats, Auréane Conseil a développé et propose une démarche qui mesure la convergence culturelle entre les entreprises et leurs futurs collaborateurs. Cette méthode a été conçue pour être à la fois simple et rapide, mais surtout efficace. Elle établit un diagnostic culturel des organisations rapproché de l’analyse des aspirations profondes des candidats. Car, au-delà de l’affinité du moment, c’est bien la mise en perspective et la convergence future entre le candidat et l’entreprise, qu’il s’agit de caractériser pour assurer que la greffe générera les meilleurs fruits.